Munkaviszony megszüntetése: ahogy a mondás tartja: minden jónak vége szakad. Ez alól sajnos nem mentes a munkaviszony sem, hiszen senki sem dolgozhat örökké, pláne nem ugyanazon a munkahelyen. Persze hogy miért szakad vége adott esetben a jónak, azt ezer tényező befolyásolhatja. A munkaviszony esetében is előfordulhatnak külső okok, amelyről sem a munkavállaló sem a munkaadó nem tehetnek, illetve van olyan is, hogy a viszonyban valamelyik félnek szükségszerűvé válik a szakítás, és fejükbe veszik a munkaviszony megszüntetését. Ezeket az eseteket vesszük most számba. Ha bérszámfejtésre, könyvelésre van szüksége, keressen minket bizalommal!
Mit jelent a munkaviszony megszüntetése?
A munkaviszony vége tehát lehet szándékos és történhet a felek akaratától függetlenül is. Nyilvánvaló végét jelenti a munkaviszonynak, ha a munkavállaló meghal, vagy ha a cég jogutód nélkül megszűnik, illetve hogyha egy határozott idejű szerződés lejár. Előfordulhat – ez egy ritka eset – hogy a munkaadó gazdálkodási szerv nem szűnik meg, de átkerül egy másik munkajogi helyzetű céghez, és így megváltozik a munkavállaló jogviszonya, ez is a munkaviszony végét jelenti, de rögtön egy újabb munkaviszony kezdetét is. Ezekben a helyzetekben, mivel közvetlen akarat nem befolyásolja az eseményeket, a munkaviszony megszűnéséről beszélünk. Ellenben, ha a munkaviszony végét valamelyik fél szándéka okozza, akkor már indokolttá válik a műveltetőképző, és a munkaviszony megszüntetését emlegetjük.
Milyen esetei vannak a munkaviszony megszüntetésének?
Közös megegyezés
Abban az esetben, amikor a munkaviszony megszüntetését valamelyik fél (akár a munkaadó, akár a munkavállaló) kezdeményezi, de a másik fél is ki tud békülni a szakítással, nincs szükség vitára, sem egyoldalú lépésre, a cég és alkalmazottja békés egyetértésben tudja lerendezni az elválást. Ezt hívják a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének. Ilyenkor munkaadó és munkavállaló közösen írnak alá egy dokumentumot, amelyben lefektetik a munkaviszony végének menetét és körülményeit (a felmondási időt, az esetleges végkielégítést stb.).
Felmondás
Sajnos az élet nem mindig olyan barátságos, hogy békében váljon el munkavállaló és munkaadó, ilyenkor valamelyiküknek el kell vágnia a köteléket és a felmondás eszközéhez kell folyamodnia. Ebben az esetben más szabályok vonatkoznak a munkaadóra és mások a munkavállalóra, illetve máshogy alakul a folyamat, ha határozott, és máshogy, ha határozatlan idejű a munkaszerződés. A határozatlan idejű munkaszerződés esetében a munkavállalónak sokkal egyszerűbb a dolga, ugyanis neki nem kell indoklást fűzni a döntéséhez, míg a munkaadónak minden körülmények között indokolnia kell a felmondást.
A határozott idejű munkaszerződésnél már a munkavállalót is indoklási kötelezettség terheli, ugyanis nem véletlenül egyezett meg korábban munkahelyével egy bizonyos időtartamban, és a munkaszerződés aláírásával időbeli vállalást tett. A munkaadónak ráadásul jóval kevesebb elfogadható indoka lehet a munkaviszony megszüntetésére határozott idejű szerződés esetén: a jogszabály pontosan előírja, hogy melyek lehetnek azok az esetek, amikor felmondhat. Ilyen az a helyzet, amikor a cég csődeljárás alá kerül, amikor külső okok miatt annyira megváltoznak a cég körülményei, hogy a munkavállaló további alkalmazása ellehetetlenül, illetve amikor tartósan megváltoznak a munkavállaló képességei vagy fény derül a munkavállaló alkalmatlanságára.
Azonnali hatályú felmondás
A felmondás esetén a felmondási időt a törvény szabályozza, de akár a munkaadó mond fel, akár a munkavállaló, szükséges a felmondási idő kitöltése, mert egyfelől a munkaadónak kell idő arra, hogy pótolni tudja a kieső munkaerőt, a munkavállalónak pedig új állást kell keresnie, ami szintén nem megy egyik percről a másikra. Ám előfordulhat, hogy a munkaadónak nagyon gyorsan meg kell szabadulnia alkalmazottjától, mert esetleg munkahelyi viselkedése által összeférhetetlenné válik (pl. többszöri alkoholos befolyásoltság), vagy olyan vétséget követ el (pl. munkahelyi lopás), amely nemkívánatossá teszi jelenlétét. Ugyanakkor arra is van példa, hogy a munkaadó ad okot a gyors távozásra: visszaélés felettesi pozícióval, zaklatás, munkakörülmények radikális megváltoztatása stb. Ezen esetekben mindkét fél élhet az azonnali felmondás lehetőségével, persze sejthető, hogy ilyenkor a szokásosnál is alaposabb indoklásra van szükség mind a munkaadó, mind a munkavállaló részéről.
Azonnali hatályú megszüntetés próbaidő alatt
Abban az esetben, ha a munkavállaló még a próbaidejét tölti, a felmondás mindkét részről értelemszerűen azonnali, hiszen a próbaidő lényege éppenséggel a tapasztalatszerzésről szól, és amennyiben a tapasztalatok nem kedvezőek, bármely fél elállhat a szerződés véglegesítésétől, vagyis felmondhat. Ilyenkor ráadásul indoklásra sincs szükség.
Milyen formai, tartalmi követelményei vannak a munkaviszony megszüntetésének?
A munka törvénykönyve pontosan meghatározza a munkaviszony megszüntetésének módját, hiszen a jogszerű eljárás nagyon sok esetben (különösen vitás helyzetekben) tiszta körülményeket teremt, amelyek megelőzhetik a hosszadalmas jogi huzavonát a két fél között.
Írásbeliség
Nagyon fontos, hogy a munkaviszony megszüntetésének mindig legyen írásos dokumentuma, amelyből mind a munkaadónál, mind a munkavállalónál kell, hogy legyen egy példány. Ez elejét veszi a megállapodás vagy a felmondás indoklásának későbbi megváltoztatásának.
Indokolási kötelezettség
Mint feljebb részleteztük, a felmondást több esetben is indoklással kell bejelenteni, a munkaadó részéről ez minden esetben kötelező, a munkavállalónál már van olyan eset, amikor nincs rá szükség. Az indoklás azért fontos, mert ha nem felel meg teljesen a jogszabályi előírásoknak, ez alapján támadható meg a felmondás. Az indoklás nélküli felmondás a munkáltató részéről – a próbaidőn túl – minden esetben szabálytalan és támadható.
Jogorvoslati kioktatás
A munkaadó felmondása esetén a felmondásról szóló dokumentumnak tartalmaznia kell egy úgynevezett jogorvoslati kioktatást, ami, bár meglehetősen csúnyán hangzik, a munkavállaló érdekeit szolgálja. Ebben kell leírnia a munkaadónak, hogy az elbocsátott alkalmazott milyen körülmények között (mikor és hol) támadhatja meg a felmondást.
A munkaviszony megszüntetésének időpontja
A munkaviszony megszüntetése időpontjának (rendes felmondás esetén ez a felmondási idő vége, azonnali felmondás esetén a felmondás dátuma) mindenképpen szerepelnie kell a munkaviszony megszüntetéséről szóló dokumentumon, mert ez jelentősen befolyásolja a társadalombiztosítási szolgáltatások (pl. nyugdíj) munkavállaló általi igénybevételét.
A munkáltató aláírása
Egyértelmű dolognak tűnik, hogy a munkáltató aláírásának szerepelnie kell a munkaviszony megszüntetéséről szóló dokumentumon, az ugyanakkor nem egyértelmű, hogy ki is a munkaadó. Ugyanis a munkaadót csak meghatározott személyek képviselhetik, ez a személy az esetek döntő többségében a cég legfelsőbb vezetője, aki a munkáltatói jogokat gyakorolja. Nem minősül ilyen személynek a munkaügyi osztály (HR) munkatársa vagy az alkalmazott közvetlen felettese, esetleg a céget képviselő ügyvéd, stb. Vagyis hiába tőlük értesülünk a felmondásról, ők nem jogosultak felmondani.
Dátum
Végül még egy banálisnak tűnő tétel az elengedhetetlen elemek sorában: a munkaviszony megszüntetéséről szóló dokumentum dátuma. Ez különösen akkor fontos, ha a felmondás azonnali hatályú. A törvény szerint ugyanis nem lehet a munkaviszonyt a felmondás dátuma előtti dátummal megszüntetni, ráadásul a rendkívüli felmondás határidejét is alapos szabályozás szerint kell meghatároznia a munkaadónak.